酒店在招聘人才时，为了避免录取不适合的应聘者，一般都会在聘用前进行测试。若招聘失误，让不适合的人进入酒店，他不但无法贡献自己，还会影响酒店整体的员工绩效，间接或直接地打击酒店的对外形象。因此，有效地挑选人才，已成为了酒店中管理者的一个重要课题。
根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。杭州开元名都大酒店举行的数场别开生面的招聘会显示了其独具匠心的创新招聘策略。通过这些创新的评量式、游戏式的招聘方式，吸引了更多优秀人才的参与，让应聘人员感受到了酒店招聘方浓郁的企业文化和深厚的文化底蕴。
让招聘成为互动性的活动
互动性会使求职者和招聘者之间的直接沟通机会大为增加。为什么不让应聘者参加一个简单的测验，以确定他们是否了解该职位或拥有从事该职位所需的技能?
以下是开元名都大酒店在招聘销售人员时的实地活动：数十名应聘者排成一排，让其每人拿出1-20元间的任意零钱，拿在手上，在接下来的三分钟(视人数多少一般50人)，见人就换(用强劲的背景音乐如《命运》等)，在音乐停止时请应聘者坐下来。招聘人员提问：请问有多少人赚了?赚了多少?有多少人赔了?赔了多少?
在这个活动中，需要阐明的是：你有什么样的想法就会有什么样的结果。因为在这个活动中一定会有人赚到了钱，也一定会有人亏钱。体验是：因为大家在参与之前一般不会多想，完全是凭潜意识在玩游戏，从中可以看出应聘者对人生的心态的各异。这不仅仅是让其对赚钱观念的体验，还可以悟到建立人际关系、组织协调、激励队员等等……
模拟管理与创新策划
应聘者均有机会以一个公关部经理的身份来运作一家豪华五星级酒店的开业策划，要设计一套崭新的营销策略，来吸引众人眼球。许多精彩的创新思路脱颖而出，有多名优秀选手通过该活动最终加入“开元名都”，走向公关部管理人员的岗位。这就是“开元名都”的策略竞赛，主要考察各应聘人员对酒店运作、战略制定与实施、市场开拓和培育、服务创新及市场变化的综合分析和随机应变能力。这些虚拟的策划活动不但为应聘者提供了全方位运作一家酒店营销的经历，也为招聘经理提供了一个发现和招募优秀人才的渠道。
环境和氛围的营造
应聘人员面试时，“开元名都”的招聘人员都与应聘者握手和微笑，这可以帮助应聘者放松心情，让其在面试中充分发挥，毕竟，酒店大多数岗位都与“现场表现”无关，也并不要求所有的员工都在陌生人面前表现自如。接下来，对应聘职位的介绍和对招聘目的的重申，可以在选择应聘者的同时，帮助应聘者判断这家酒店是否适合自己的发展。
在面试房间的布置方面，尽可能地营造一种平等、融洽的氛围，例如，用圆桌代替方桌;在位置的安排上，与应聘者保持一定的角度，而不是面对面等，这样都可以减少应聘者的压力。
同时，“开元名都”的招聘方针是让应聘者也参与到面试工作中来，招聘方的工作方式和态度，对应聘者做出是否加入酒店的决定产生了重大的影响。
建立必要的人才储备库
在招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合酒店需要的人才，因为岗位编制、酒店阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为人力资 源部门，应及时将这类人才的信息纳入酒店的人才储备库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或酒店发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
众所周知，“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”的五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到酒店决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
